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篇1：深化事业单位分配制度改革的难点及对策
深化事业单位分配制度改革的难点及对策
分配制度改革是加快推进事业单位人事制度改革的重要内容，也是事业单位增强内部活力和激发内部潜力的重要手段。近几年来，我县教育、卫生、广播、水电、交通等部门结合本单位的性质和工作特点，着眼于激励和调动单位工作人员的积极性、创造性，增强单位的生机与活力，在发挥工资分配的杠杆作用方面进行了有益尝试，取得了明显的成效。但在实际推进过程中，也存在一些不容忽视的问题，亟待进一步地去研究和完善。
一、分配制度改革存在的主要问题及难点
㈠思想认识不统一。首先是领导顾虑较多。少数行业主管部门和事业单位的领导对分配制度改革的重要性和紧迫性认识不足，疑虑重重。其表现：一是安于现状，求稳怕乱，不想自找麻烦。二是瞻前顾后，既想搞活分配，又觉得没有现成的模式，担心怕搞砸了，再走回头路，受职工埋怨。其次是职工认识不统一。有的职工认为当前领到这些工资已经不容易了，比上不足，比下有余，担心改革后会降低收入；有的职工认为大部分岗位性质和工作量都相差无几，怕领导说了算，分配不公；还有少数事业单位尤其是财政拨款的事业单位，活工资部分根本没有搞活，工资按人核标，财政按人拨款，单位按人计发，平均主义、大锅饭，使职工普遍认为活工资就是自已应该得到的，不应重新分配。
㈡工作进展不平衡。从起，我县转发〈宜昌市人事局关于深化事业单位分配制度改革的意见〉的通知（远办发18号文件以来，到目前为止，全县207个事业单位中，已进行了分配制度改革的单位124个，占60%，改革人员3065人，占事业单位总人数3664的83.65%，其中，实行结构工资制度单位62个，实行绩效工资制度37个，实行岗位工资制度25个。还有83个事业单位没有搞内部分配制度改革，造成改革进展工作不平衡，离改革预期目标还存在一定差距，改革工作任务还相当艰巨。
㈢分配标准难以取舍。主要表现在决定工资构成要素的量化标准难以掌握，行业不同或岗位不同的工资系数不易确定，造成部门与部门、行业与行业之间存在攀比现象；身兼数职的工作人员如何确定报酬不好把握；对年龄较大、过去为国家和单位做出过一定贡献的干部职工，当时并没有享受相应的工资待遇，现在通过竞争上岗，按贡献大小取酬，势必会影响这部分干部职工的收入，触及一部分人的经济利益，造成不稳定和不和谐的因素。这部分职工的工资待遇如何确定是难点。
㈣现行编制和经费管理体制存在诸多弊端。一是人员编制、单位经费来源界定、单位岗位空缺聘用人员编制管理仍然是计划经济管理模式，人员编制管理到人头。二是经费管理仍然实行增加一个人，给一个人的工资，减一个人停一个人的工资的办法，事业单位没有自主权。
二、对策及建议
㈠加大宣传力度，营造改革氛围。事业单位分配制度改革是事业单位综合配套改革的主要内容，人事部门和各事业单位的主管部门要采取多种形式，将分配制度改革的指导思想、目标、原则及通过改革取得成功经验广泛进行宣传，不断提高干部职工对内部分配制度改革的认识，消除思想顾虑，引导单位负责人积极主动地进行改革，群众支持参与改革，形成良好的改革氛围，促进改革平稳开展。
㈡部门联动，提高整体合力。一是编制部门要重新界定单位性质，要对事业单位进行细致的分类，重新审查全额拨款、差额拨款事业单位的收支状况，视其创收能力确定拨款方式。定期核定单位编制数，控制单位总编数不管理到人头。二是财政部门要改革经费管理办法，对全额拨款的事业单位实行经费包干，“增人不增经费，减人不减经费”；对差额拨款的事业单位实行定额补贴，“定死基数、超收全留、欠收自补”；对自收自支的事业单位，实行“资金分配与经济效益挂钩”。三是人事部门要加强工资总额的宏观调控，分类搞好事业单位工资总量控制，对全额拨款和差额拨款的事业单位，实行工资总额包干的办法，让单位享有充分的分配自主权；对自收自支的事业单位，实行工效挂钩的办法。无论是实行工资总额包干还是实行工效挂钩的单位，其包干基数和方案均应报人事、财政部门审批，以便于加强工资宏观调控。
㈢发扬民主，科学制定分配方案。一是各事业单位要结合单位的实际，周密地制定改革办法，建立科学可行的分配机制和配套的优惠政策，使事业单位“工资总额包干”和“工效挂钩”逐步科学化、规范化。二是单位在制定分配方案时，要成立一个分配方案制定专班，以公正的态度、科学的方法、合理的测评，评估每个岗位工作量的大小、责任轻重、难易程度、技术含量高低的工资构成因素比例系数，据此拟定岗位目标和工资报酬等，经职工大会或职工代表大会讨论通过后再实施。坚决摒弃不经职工代表大会通过而强迫推行的简单做法。
㈣建立形式多样，自主灵活的内部分配激励机制。各事业单位可根据本单位的工作性质和特点，自行决定执行一项或多项分配办法，搞活内部分配。
1、推行岗位工资制。在定岗、定责的基础上，制定出每个岗位的工资标准及目标考核体系，工作人员上岗后，按考核结果兑现岗位工资。推行以岗位工资为主体的分配制度，要充分体现因事设岗，按岗定酬，岗变薪变，绩优薪优的原则，体现不同职位的知识（技术）含量及责任风险。
2、推行绩效工资制。以单位经营效益和人员工作业绩
为主要考核指标来确定工作人员收入。
3、推行结构工资制。将工作人员工资收入分为固定工
资、效益工资两个部分。固定部分为国家规定的职务（技术等级）工资，效益部分为津贴（指国家规定的工资中活的部分）和各项工资性、物价福利性津补贴（简称保留补贴）。效益工资根据工作人员岗位目标目标考核情况浮动。
4、积极推行生产要素参与分配。鼓励事业单位以知识、技术、专利、成果、管理等生产要素参与内部分配，逐步扩大生产要素在收入分配中的含量，充分体现优秀人才的价值和地位；鼓励工作人员以资金、技术、设备等形式入股参与收益分配和利润分成，推动事业单位投资主体多元化。
5、试行年薪制度。在确保事业单位国有资产保值增值的前提下，根据经济效益和社会效益指标的完成情况，有条件的事业单位法人代表可试行年薪制，事业单位法人代表的目标考核、管理贡献与法人代表年薪紧密结合起来。
除了以上分配模式外，各单位还可以根据单位职能、特点采用协议工资制度、成果分配、项目分配、高薪聘才、兼职兼薪或服务承包等形式多样、自主灵活的分配方式，激励各类人员，努力工作，多作贡献。
㈤加强领导，搞好协调服务。事业单位分配制度改革是一项复杂的系统工程，涉及到各个方面，直接关系到每个职工的.切身利益，人事部门和各事业单位主管部门要加强对事业单位分配制度改革的宏观指导和协调。在推进的过程中，人事部门和事业单位主管部门要认真加强组织领导，指导和督促事业单位在改革中正确处理好四个关系：一是处理好分配制度改革与人事制度改革的关系。分配制度改革的推进依赖于人事制度改革的推进，人事制度改革的成效可以通过分配制度改革的成果来体现，两者相互依存，相互促进。只有在全面推进人事制度改革的基础上，形成人尽其才、能进能出、能上能下、充满生机活力的用人机制，才能全面推开分配制度改革；二是要处理好公平与效率的关系。在分配制度改革中，要充分发挥工资总额计划的宏观调控与杠杆作用，坚持工资总额增长低于经济效益增长，职工平均工资增长低于本单位人均增长的原则，实行绩效优先，兼顾公平，按劳分配与按要素分配相结合的原则，实行技术、管理等生产要素参与分配原则，使事业单位专业技术人员和管理人员的收入符合其劳动创造的价值和贡献；三是要正确处理好国家、集体和个人三者的利益关系。事业单位分配制度改革，首先要以保证不增加国家财政负担、不减少财政收入为前提，同时要保护集体和个人的合法收入。在内部分配中，要兼顾国家、集体和个人三者的利益；四是要处理好改革、发展和稳定的关系。事业的发展是目的，改革是动力，稳定是前提。只有加快改革才能促进事业发展。分配制度改革是经济利益的直接调整和再分配，不可避免地会影响一部分人的既得利益，容易引发各种矛盾，因此，要把握好改革的策略，要从调动多数人的积极性出发，保持职工队伍的稳定，对改革中出现的问题要认真对待，妥善处理，确保分配制度改革平稳顺利推进。
篇2：深化收入分配制度改革工作情况报告
深化收入分配制度改革工作情况报告
一是就业创业机制逐步健全。建立起推进创新创业工作联席会议制度，市、县（区）两级共设立“双创”服务窗口13个，设立返乡创业基层服务窗口211个。深入实施大学生就业创业促进计划，20xx年以来累计发放大学生创业补贴574万元，直接扶持574人创业。加强创业金融扶持，设立创业担保基金5000万元，20xx年以来累计发放创业担保贷款3452.25万元，扶持自主创业人员382人，带动就业1420人。全市已打造创新创业孵化中心、创客360等各类创业孵化基地20个。
二是金融市场支持丰富有力。银税合作机制更加健全，已覆盖全市3县2区，8家机构投放银税合作信贷产品，累计为38家企业提供信用贷款0.81亿元。农民土地承包经营权益得到有效保护，累计颁发农村土地承包经营权证书74.4万本，占应发证的97.4%，已完成了省90%、市95%的目标任务。在全市55个村开展集体资产股份合作制改革试点，实现了集体资产变“股权”，村民变“股东”，落实了农民财产权利。
三是财政扶贫投入增长机制逐步完善。市级财政预算安排专项扶贫资金5810万元，比20xx年增长44.89%。全市整合财政涉农资金27.14亿元，占可整合财政涉农资金的96.86%，其中，脱贫攻坚整合财政涉农资金23.05亿元。
四是“252”社会救助工作格局初步形成。建立居民家庭经济状况核对中心和社会救助管理服务窗口“两个机构”。构筑建立社会救助联席会议、与扶贫开发工作衔接、“一门受理、协同办理”、“救急难”主动发现、社会力量参与的\’“五大机制”。搭建社会救助管理信息和居民家庭经济状况核对“两大平台”，有效提升了救助业务统筹力度和办理效率，构建了大救助网络体系。
五是农民财产权利得到有效保障。在县开展以承包土地经营权抵押为主的农村产权抵押融资试点工作，截至7月底，全县累计发放土地承包经营权抵押贷款115笔、19012万元，贷款余额为9931.16万元，涉及经营权抵押的农村土地面积达到34668.43亩。组建农村产权交易服务中心，为农村土地承包经营权、林地使用权、集体建设用地使用权、房屋所有权、涉农知识产权等农村产权交易双方提供服务。
篇3：我国进一步深化就业和收入分配制度改革
我国将进一步改革和完善相关政策，增加就业，提高低收入者收入，逐步缩小收入分配差距，扩大社会保障覆盖范围，提高保障标准，
经国务院同意，国家发展和改革委员会近日印发的《关于贯彻落实党的十六届三中全会〈决定〉精神推进经济体制改革的意见》中提出：深化就业和收入分配制度改革，完善社会保障体系。
就业再就业、收入分配和社会保障是一个有机整体，关系到人民群众的切身利益，关系到社会稳定，要统筹兼顾，继续加大工作力度。即要完善就业服务体系，进一步消除有关制度性和政策性障碍；继续推进收入分配制度改革，规范收入分配秩序；做好企业职工、灵活就业人员参保工作，完善离退休人员社会化管理服务体系，
改革开放以来，我国城乡居民收入大幅提高，收入差距也有所扩大。中国的基尼系数已超过0.4的国际警戒线。同时，我国就业再就业压力依然很大，城镇就业供给总量保持在2400万人左右。社会保障覆盖范围和保障标准还不尽如人意。
专家建议，首先要加大农业投入，提高农民增收幅度，实施最严格的耕地保护制度，坚决制止乱占、滥用耕地的现象，逐步取消农业税；其次，增加就业岗位，实施积极的就业政策和灵活的就业方式，普及义务教育，发展职业教育；同时，要扩大社会保障范围，提高社会保障标准，改善低收入家庭的住房条件，提高城镇低保标准。
来源：新华社
篇4：交通水运事业单位分配制度改革的探索
交通水运事业单位分配制度改革的探索
本文针对国家现行事业单位工资制度存在的`问题,结合人事制度改革的实际情况,提出建立以体现岗位效率、效绩、效益的岗绩工资制,以保障交通水运事业单位人事制度改革的顺利进行.
作 者：张萍 ?作者单位：交通部海事局,北京,100736?刊 名：水运工程? PKU英文刊名：PORT & WATERWAY ENGINEERING?年，卷(期)：?“”(11)?分类号：F272.92?关键词：事业单位 ??人事 ??分配 ??管理 ?
篇5：深化高校人事制度改革:问题与对策
深化高校人事制度改革:问题与对策
深化人事制度改革,是进一步增强高校活力,提高办学效益,促进高校健康有序和谐发展的战略性任务.从深化高校人事制度改革的必要性入手,分析当前高校人事制度改革中存在的问题,有针对性地提出改革的对策与原则.
作 者：李岱峰 LI Dai-feng ?作者单位：湖南师范大学,人事处,湖南,长沙,410081?刊 名：湖南师范大学教育科学学报?英文刊名：JOURNAL OF EDUCATIONAL SCIENCE OF HUNAN NORMAL UNIVERSITY?年，卷(期)：?8(3)?分类号：G647?关键词：高校 ??人事制度改革 ??必要性 ??问题 ??对策 ??原则 ?
篇6：我国医疗保险制度改革的难点与对策
我国医疗保险制度改革的难点与对策
我国医疗保险制度改革的难点与对策? ?今年七月在上海召开的《全国城镇职工基本医疗保险制度和医药卫生体制改革工作会议》上，李岚清副总理明确提出了“用比较低廉的费用提供比较优质的医疗服务，努力满足广大人民群众的基本医疗服务需要”的总体目标。如何实现这一总体目标，本人已进行了多年的探索。今天因是学术会，本人便对我国医保工作中存在的困难、原因及对策坦率地谈些个人看法，这也是我多年研究的成果，如有不妥之处请领导和专家们批评指正。
一、?我国医保的难点
自解放初期的实行公费医疗到现在国家出台的新医保政策，我国的医疗保险主要有两大难题：
（一）医保费用难控制。据有关资料显示：全国公费医疗支出从53年到95年增长了106倍，而同期财政收入仅增长27倍；全国劳保医疗支出78年到增长了20.8倍，而同期职工收入仅增长8.6倍。后来我国许多地方实行大病统筹，96年费用支出是93年的5倍多，仅96年比95年翻了一番强。再从95年开始的“两江”（即江西九江市和江苏镇江市）试点看：九江市直行政事业单位的医保实际费用支出96、分别比上一年增长65％和30％，97年比95年翻了一番多。97年市直企业医保统筹基金累计赤字2875万元，的情况更加严峻。“两江”四年医改试点，九江共超支3，000多万元，镇江共超支5，000多万元。全国40个扩大试点城市的费用也未得到有效的控制。国务院的44号文件出台后，对医保费用的合理、有效控制仍然是医保工作者面临的最大难题。由于费用失控，许多地方财政和企业背上了沉重的债务包袱。
（二）医保水平与质量难提高。具体表现在：
1、公费医疗、劳保医疗的医保水平不平衡，医疗效果不佳。有些行业和单位（如银行系统等），不仅门诊、住院和大病都是实报实销，而且另有医疗补贴，而有些财政困难的基层行政事业单位和困难企业，每月十几元甚至几元的医保费用进行包干，包干费用完后全由患者个人负担。尤其是有些小企业职工如患大病，因企业无力支付高额医疗费用，不少职工家破人亡。同时公费医疗、劳保医疗的医疗效果也不理想，许多医院为了多创收，只要知道患者是公费（或劳保）医疗，本来只需一次门诊非让患者跑二、三次不可，只需住院一个月非让患者住两个月不可。
2、在九江全国医改试点中，为了争得更多的医保基金，各医院的滥开药、滥检查现象普遍严重，这样不仅导致医保水平和质量严重下降，同时也造成了医保基金的严重超支。由于医保基金的严重超支，医保经办机构长期大量拖欠医院的医保费用，导致医院与医保经办机构的关系恶化，医院拒绝医保经办机构的监督检查，医院的滥开药、滥检查行为也更加严重，这又进一步加剧医院的医保费用的拖欠，这种恶性循环发展到一定的程度，有的医院就可能不得不单方对部分参保单位甚至所有参保单位职工实行停保。单位和职工按规定交了保费，却完全得不到医疗保障，这种医疗保险的水平和质量就不言而喻了。
3、按国务院（98）44号文件的要求，建立全国城镇职工基本医疗保险制度工作从初启动，应于99年底基本完成。而相关资料显示，此项工作进展非常缓慢。在今年7月在上海召开《城镇职工基本医疗保险制度和医药卫生体制改革工作会议》上，国务院又不得不把基本建立城镇职工医疗保险制度的时间推迟到今年年底。但时至今日，依然困难重重。究其原因，据有的地方医保部门反映：一是担心执行新的医保政策后，职工看病个人负担过重，将有许多职工，尤其是年老体弱和家庭生活困难职工不堪重负。因为按新规定职工看病最多的要付?6笔费用：①门诊在用完个人账户后的全部费用；②住院起付线以内的全部费用；③住院起付线至大病封顶线以内按比例的个人付费（特检特治和转外地治疗还要增加个人付费比例）；④大病封顶线以上的分部费用（缴不起补充保险费的困难企业职工有可能要付全部费用）；⑤基本医疗保险病种范围以外的全部费用；⑥基本医疗保险药品、诊疗、设施目录以外的全部费用。二是觉得新的医保政策对控制医院滥开药、滥检查、人证不符等违规行为没有多少行之有效的过硬措施，因而在对执行新的医保政策后，能否提高医保质量、遏制医保费用的流失缺泛信心。
二、?医保难点的原因分析
（一）医保费用控制难的主要原因有三：
1、医院用的是别人（医保和患者）的钱，不用白不用，用得越多医院的收益越大。过去公费、劳保医疗是医院用病人和财政或企业的钱。实行医疗保险制度改革后，不论是“两江”模式，还是国家出台的新医改政策，都是医院用病人和医保经办机构的钱，而且医院的收益多少是与病人和医保经办机构费用支出的多少成正比，用得越多医院的收益越大。这就必然导致：一、医生为了多得奖金和药品回扣，则积极滥开药、滥检查甚至滥住院；二、药品采购人员为了多拿回扣则在选择药品价格时舍低就高；三、医院管理人员为了医院自身的利益则对上述行为放任甚至纵容。这是导致医院滥开药、滥检查、滥住院以及药品虚高定价的主要原因。
2、医患利益趋同，导致医患合谋，共同侵蚀医保基金。不论“两江”通道模式，还是国家新出台的板块模式，在许多情况下，病人和医院利益是一致的：如当病人正在用社会统筹金时，当病人是费用全免对象时，当“病人”是替亲友开药甚至将药卖给个体诊所和药店时，此时病人和医方都希望多开药、开好药。因为这样医院可多创收，医生可多拿奖金，患者可吃小亏占大便宜（甚至只占便宜毫不吃亏）。这是医保基金流失的另一个重要原因。
3、老子得病，逼儿子喝药－－既无理又无效。在许多问题上患者是无辜的，如医院的医药乱收费、乱定价，医生给病人开高价低效药、作完全没有必要的检查、私改化验结果骗取住院费用。对此患者有的是不知道，有的是被迫接受的。如果问题不作具体的分析，仅仅把费用失控的原因都归结在患者身上，因而只是一味地加大患者的自费比例，增加职工负担，这种作法既不公平，对控制医保费用也是无效的。今年8月4日《焦点访谈》报道哈尔滨传染病医院私改病人的肝功能化验单，使一个健康人在传染病医院无缘无故的住了38天的院，还白白的花掉了3900多元。类似此类现象患者有什么责任？九江的全国试点开始不久，将患者就诊5000元以内的个人付费比例由15％提高到20％，特检特治和转外地治疗也作较大幅度的上调，但医保费用仍然照涨不误。
（二）医保水平与质量提高难的原因主要有二：
1、医保费用的严重浪费和超支，导致一方面真正用在参保患者本人身上的有效费用十分有限，另一方面又不得不加大患者个人的付费比例以缓解医保基金收支的严重失衡；
2、现行医疗保险运作机制上的严重缺陷。因为现在许多医保（或公费、劳保医疗）定点医院的业务收入在一定程度上是靠滥开药、滥检查等非正当业务收入。医院为了生存和发展，必然会放任甚至纵容滥开药、滥检查等不正当的医保行为。如果医院严重存在滥开药、滥检查等浪费行为，要想提高医保水平和质量这是绝对不可
能的。而现行医疗保险运作机制对这样的医院基本上没有约束力。
三、医保难点的主要对策（即“413”医保模式的主要作法）
那么，采取什么措施才能做到既能有效的控制医保费用又能提高职工的医保水平和质量呢？主要对策有三：
1、对医院实行医保费用与医保责任包干。要想实行包干就必须对医院实行四定：第一、定就诊医院。由职工自愿选择一家自己满意的医院（或医院集团）作为定点就诊医院，当医院条件有限，经医院同意，患者可以转诊，费用由定点医院结算。第二、定医保费用标准。根据以收定支的原则，参照前几年全市实际发生医疗费用，扣除不合理因素，确定年轻、年老、退休、离休等不同人群的不同医保费用包干标准，由医保经办机构按照各定点医院的实际定点人数定期拨付，节余归医院，超支也由医院自己承担。第三、定医保水平和质量。医保经办机构要与各定点医院签订医保协议，协议中要明确各定点医院的医保范围、质量要求及奖罚办法。第四、定医院定点人数规模。为确保定点医院抗风险能力，定点医院的参保定点人数必须达到一定规模，达不到一定规模取消当年的定点资格。这条措施的作用主要在于控制医保费用总量。
2、如职工对当前医院的医保质量不满意，可以在规定的间隔期满后自由退出另选医院定点，任何单位和个人均不得以任何理由进行干涉。为便于操作，重新选择医院定点的间隔时间不得少于半年。实行包干的头一年，可由医保部门以单位为整体就近划定一家定点医院，半年后逐渐放开，由职工个人自由选择医院定点。此举的作用是通过职工的自由选择促成医院之间竞争，进而提高职工的医保水平和质量。
3、职工看病时必须按一定的方式个人付费。具体作法可以保留“两江”模式中的“三段自付”（即按0.5万元以下、0.5－1万元、1万元以上三段分不同比例累加个人付费），但实际操作中不一定非分三段，可根据当地当时的具体情况而定。但有一点非常明确，除老红军、离休等特殊人群除外，决不允许跟医院包干后就完全免费就诊（在“两江”试点中，在职、退休、离休三种不同的个人付费比例，导致退休、离休职工医保费用分别是在职职工的几倍、几十倍不正常现象，这足以说明个人付费的重要）。此条意在制约参保患者向医院提出过分要求，以缓解医患矛盾，减轻医院的管理难度，避免造成新的医疗资源浪费和流失。
上述三条归纳起来就是“四定一自由三段自付”（简称“413”）医保模式。为了与国务院的（98）44号文件接轨，可用“413”医保模式的机制（即“413”医保费用与质量双控法），先对住院进行控制，如运作良好，经医保主管部门同意，再延伸到门诊，以减轻年老体弱，尤其是困难职工的大额门诊负担。
四、“413”医保模式的优势
“413”医保模式（以下简称“413”）的优势在于能促进“三项改革”：
（一）“413”能有效地促进城镇职工基本医疗保险制度改革。这体现在：
第一、因“413”的作法是将职工的医保费用连同医保责任按人头包干给医院，这从根本上打破了多年来医院用别人（患者和医保）的钱，不用白不用，甚至用得越多越好的利益格局，改医院用别人的钱为用自己的钱，大大增强了医院的费用节约意识，促使医院自觉地采取措施对滥开药、滥检查、滥住院、人证不符等现象严加控制，从而最大限度地减少医保基金的浪费和流失，遏制医保费用的过快增长，进而为较大幅度减轻职工、企业和财政的负担，提高医保水平提供条件。
第二、因“413”规定职工个人有选择医院定点的自由，所以虽然医院用的是自己的钱，不该花的钱医院不会乱花，但为了留住甚至吸引更多的职工到自己医院定点，医院必须不断提高医保水平和质量，那么医院该花的钱也必须得花。这样，医院只有在不断提高医保水平和质量的情况下，才能在激烈的竞争中求得生存与发展。也只有通过医院之间的激烈竞争，才能让广大职工从中得到质优价廉的医疗服务。
第三、因企业、财政、职工个人负担减轻了，职工的医保水平和质量提高了，就可激发广大职工和用人单位参保积极性，从而减轻医保扩面工作的难度。
这里需要说明的是，现在国家和不少地方出台了“医药分开”和“患者选择医生”的医改新举措，也许有人觉得现在再用“413”来控制费用完全是多余的。其实不然，现已出台的这些新措施，对完全自付费用的非医保人群的作用是明显的，但对主要由第三方（医保经办机构）付费的医保人群的作用却有明显的局限性。比如有些地方试行医药分开，把药房从医院中分离出来，同时全国也将普遍实行用医生开的处方到药店购药，其目的是为了割断医生开处方与从药品中获利之间的必然联系，这对于遏制完全自费的非医保人群的医疗费用是明显有效的，而对于医保人群的效果则大不一样：由于医保人群的医疗费用主要是由第三方（医保经办机构）支付，医、药、患三方为了大家的共同利益（占用更多的医保基金），必然会串通一气，如“患者”为了替亲友开药则用假病情（无病呻吟），医生为多得诊疗费或有碍于熟人面子则开假处方（无病开方），药店为了自己多创收则售假药品（指目录外药品甚至非医药用品），这样，医保基金的流失依然是一路绿灯。又如“患者选医生”，医生为了让患者满意必然用低廉的费用提供优质的医疗服务，那么医疗费用也会得到有效的遏制，这对完全自费的非医保人群是完全有效的。但对主要由第三方（医保经办机构）付费医保人群并非就是如此：患者会根据各自的需要提出种种要求，其中包括一些不合理要求（如开大处方，用自己的医疗证为亲友开药、作检查、甚至住院），而医生觉得这反正又不是用医院的钱，拿别人（医保经办机构）的钱去讨好自己的“上帝”，何乐而不为呢？这样医生就有可能完全无条件的满足患者种种不合理要求。所以本人认为，唯有采用“413”，变医院用别人的钱为用医院自己的钱，彻底打破第三方付费的利益格局，不论是否实行“医药分开”和“患者选医生”，医保人群的医保费用无法控制这一难题均能迎刃而解。
（二）“413”能促进医疗机构改革。
由于“413”是让医院用自己的钱，彻底改变了公费医疗、劳保医疗、“两江”模式、海南模式第三方付费的利益格局，加之允许职工个人有选择定点医院的自由，这会在医疗机构这间建立一种公平、合理的优胜劣汰良性竞争机制。
现在我国的医疗保险定点医院有三种类型：第一种是完全没有竞争的。这种类型的定点医院是我国多年来实行的公费医疗和劳保医疗，职工看病由单位或企业固定在一家社会医院或职工医院，不管医疗质量是否满意，患者别无选择。医疗费用则一般都由市财政或企业按实际发生的金额往定点医院如数拨付。这种定点医院无需与其它医院竞争，那么这种医院的浪费行为和医保质量也就可想而知了。第二种是虽有竞争，但存在许多严重的非正当竞争行为。这种类型包括大病统筹、“两江”模式、海南模式及有些地方的公费医疗、劳保医疗的定点医院。尽管职工可选择多家定点医院就医，但因这些医保模式在许多情况下主要是由第三方（医保经办机构）付费，当就医者为非正当医保行为时（如无病开药、人证不符
、开大处方、开目录外药品甚至非医药用品），此时首选的医院并非是医疗水平高、管理严格、操作规范的医院，而恰恰相反，却是一些管理混乱，一贯靠滥开药、滥检查度日，能为非正当医保行为大开方便之门的医院。那么，医院为了争取更多的此类就医者，以便从医保机构哪里获得更多的医保基金，医院之间必然会展开另外一种竞争：看谁违规的胆子大，而且歪点子多，谁就可以在竞争中立于不败之地。这种竞争，凡可供患者选择就医的定点医院越多,造成的不良后果也就越严重。这种不正常的竞争行为目前还没有找到一种有效、合理的控制办法。第三种是建立了公平、合理的优胜劣汰竞争机制。这就是“413”医保模式中的定点医院。由于医保费用和责任是按人头包干，同时给予职工对医保质量不满意可定期重新选择医院定点的自由。这样，促使医院之间展开激烈的良性竞争：医院一方面必须加强管理，严格控制医保费用的浪费和向非医保对象流失，以降低医疗成本，提高医院的\’利润率，降低亏损风险；另一方面必须提高医疗服务质量，吸引更多的职工选择自己医院定点，以争取更多的医保基金，不断增强自己的实力，避免因选择定点的职工人数过少而被医保机构取消医院定点资格。这种竞争除了能避免第二种类型定点医院不良竞争行为和后果，让患者实实在在得到好处外，还能加速医疗机构的改革。
“413”能加速医疗机构改革，主要体现在能促使医疗机构的“优化重组”和“减员增效”。因为采用“413”，定点医疗机构必须一方面要严格控制医疗资源的浪费和流失，另一方面要不断地提高医保质量。在这两方面做得好的医疗机构医疗费用低、质量好，愿来定点的人就会越来越多，经济收益也会越来越丰厚，医疗机构也会越来越兴旺发达；而在这两个方面做得差的则会走向反面，甚至最终被淘汰。这种优胜劣汰的竞争结果：通过收购、兼并、联合等方式在一个城市和地区形成几个有相当竞争实力的医院集团；许多没有竞争实力的弱、小医疗机构，有的成为医院集团在当地的派出机构，有的成为社区服务机构，有的转向市郊和农村，有的则被关、停。有些医疗机构为了在激烈的竞争中求得生存和发展，必然会自觉地对自身的机构和人员进行精简，以降低医疗成本；同时加强对医务人员和管理人员的业务培训，健全各项管理制度，提高工作效率，增强竞争实力。这种通过市场优胜劣汰的竞争行为远比政府层层用行政手段“减员增效”要有力、有效得多。
随着医院集团的出现和不断增加，将会使“413”不能让参保人同时选择多家医院定点，可能使患者感到转院看病不如其它模式那么大方便这一唯一缺陷将不复存在。因为一家医院集团一般都是由多家不同专业、不同规模、不同等级的、不同区域的医疗机构组成，参保人在一家医院集团定点就等于在若干家普通医院定点。
（三）?“413”能促进药品生产流通体制改革。
由于“413”是将医保费用按人头包干给医院，所以患者医药费用绝大部分是由医院承担（除少量应由患者个人负担的费用外）。这样，药品流通中的利益格局在“413”的医保定点医院必然会发生根本性的变化：
第一、会彻底打破现有的医院药品进价越高医院获利越多的利益格局，医院的药品的高进价就不再是“羊毛出在羊身上”；相反，医院药品的进价越高，医院的医疗成本越大，获利越小，过高的药品进价必然导致医院亏损甚至垮台。因此医院在采购药品选择价格时必须彻底改变现在舍低就高的作法，只有这样医院才能得以生存和发展。
第二、医院药品的虚高定价对于医保人群没有多少实际价值，因为医院的药价定得再高，大多数钱还是医院自己掏。明智的作法应该是医院根据药品的合理进价和实际质量实实在在定价。
第三、如果医院药品采购选择价格不再是舍低就高，同时医院不再搞药品虚高定价，那么药品回扣的空间就必然会大大缩小；再加上因费用是跟医院包干，医院及有关人员所得的回扣，不再是像现在仅仅是损害患者的利益，而且更主要直接侵害医院全体员工的利益，甚至严重威胁着医院的生存与发展，那么，为了自身的利益，医院领导包括所有员工必然会明显加强对有关人员回扣行为的监督和控制力度。
第四，由于在医保费用与医保责任包干的同时让职工有自由选择医院定点的权利，这就迫使医院在节约费用的同时必须注重医疗质量，而要做到这一点至关重要的就是要提高药品的疗效，那么医院购进的药品就必须是质优价廉的，如再购进的是疗效不稳、不佳的新药、洋药甚至假药，不再是患者不答应，同时医院领导包括医院的所有员工都不会答应。
只要医院这个关键环节的机制转变了，药品生产流通中的其它环节（如药品生产厂家和医药公司）的不正当行为也必然会得到有效的遏制。
综上所述，“三项改革”中存在的那些令广大人民群众深恶痛绝但又似乎无可奈何的矛盾和问题，在“413”机制的作用下，将会大为缓解，有的甚至迎刃而解。
为了论证“413”的可行性，国家科学技术部已于6月批准，将“413”的可行性研究列入国家软科学研究计划项目，研究工作历时两年。该课题项目已得到许多专家、学者关心和支持，同时也引起不少城市的关注和重视。现有若干城市经国家科学技术部批准已成为该课题的合作单位，准备逐步按“413”试运行，现各项准备工作基本就绪，将有部分城市于20元月和一季度开始全面试运行。
作者：江西九江“413”医保研究中心?熊茂友 
篇7：我国医疗保险制度改革的难点与对策
我国医疗保险制度改革的难点与对策
今年七月在上海召开的《全国城镇职工基本医疗保险制度和医药卫生体制改革工作会议》上，李岚清副总理明确提出了“用比较低廉的费用提供比较优质的医疗服务，努力满足广大人民群众的基本医疗服务需要”的总体目标。如何实现这一总体目标，本人已进行了多年的探索。今天因是学术会，本人便对我国医保工作中存在的困难、原因及对策坦率地谈些个人看法，这也是我多年研究的成果，如有不妥之处请领导和专家们批评指正。
一、 我国医保的难点
自解放初期的实行公费医疗到现在国家出台的新医保政策，我国的医疗保险主要有两大难题：
（一）医保费用难控制。据有关资料显示：全国公费医疗支出从53年到95年增长了106倍，而同期财政收入仅增长27倍；全国劳保医疗支出78年到96年增长了20.8倍，而同期职工收入仅增长8.6倍。后来我国许多地方实行大病统筹，96年费用支出是93年的5倍多，仅96年比95年翻了一番强。再从95年开始的“两江”（即江西九江市和江苏镇江市）试点看：九江市直行政事业单位的医保实际费用支出96、97年分别比上一年增长65％和30％，97年比95年翻了一番多。97年市直企业医保统筹基金累计赤字2875万元，98年的情况更加严峻。“两江”四年医改试点，九江共超支3，000多万元，镇江共超支5，000多万元。全国40个扩大试点城市的费用也未得到有效的`控制。国务院的(1998)44号文件出台后，对医保费用的合理、有效控制仍然是医保工作者面临的最大难题。由于费用失控，许多地方财政和企业背上了沉重的债务包袱。
（二）医保水平与质量难提高。具体表现在：
1、公费医疗、劳保医疗的医保水平不平衡，医疗效果不佳。有些行业和单位（如银行系统等），不仅门诊、住院和大病都是实报实销，而且另有医疗补贴，而有些财政困难的基层行政事业单位和困难企业，每月十几元甚至几元的医保费用进行包干，包干费用完后全由患者个人负担。尤其是有些小企业职工如患大病，因企业无力支付高额医疗费用，不少职工家破人亡。同时公费医疗、劳保医疗的医疗效果也不理想，许多医院为了多创收，只要知道患者是公费（或劳保）医疗，本来只需一次门诊非让患者跑二、三次不可，只需住院一个月非让患者住两个月不可。
2、在九江全国医改试点中，为了争得更多的医保基金，各医院的滥开药、滥检查现象普遍严重，这样不仅导致医保水平和质量严重下降，同时也造成了医保基金的严重超支。由于医保基金的严重超支，医保经办机构长期大量拖欠医院的医保费用，导致医院与医保经办机构的关系恶化，医院拒绝医保经办机构的监督检查，医院的滥开药、滥检查行为也更加严重，这又进一步加剧医院的医保费用的拖欠，这种恶性循环发展到一定的程度，有的医院就可能不得不单方对部分参保单位甚至所有参保单位职工实行停保。单位和职工按规定交了保费，却完全得不到医疗保障，这种医疗保险的水平和质量就不言而喻了。
3、按国务院（98）44号文件的要求，建立全国城镇职工基本医疗保险制度工作从99年初启动，应于99年底基本完成。而相关资料显示，此项工作进展非常缓慢。在今年7月在上海召开《城镇职工基本医疗保险制度和医药卫生体制改革工作会议》上，国务院又不得不把基本建立城镇职工医疗保险制度的时间推迟到今年年底。但时至今日，依然困难重重。究其原因，据有的地方医保部门反映：一是担心执行新的医保政策后，职工看病个人负担过重，将有许多职工，尤其是年老体弱和家庭生活困难职工不堪重负。因为按新规定职工看病最多的要付 6笔费用：①门诊在用完个人账户后的全部费用；②住院起付线以内的全部费用；③住院起付线至大病封顶线以内按比例的个人付费（特检特治和转外地治疗还要增加个人付费比例）；④大病封顶线以上的分部费用（缴不起补充保险费的困难企业职工有可能要付全部费用）；⑤基本医疗保险病种范围以外的全部费用；⑥基本医疗保险药品、诊疗、设施目录以外的全部费用。二是觉得新的医保政策对控制医院滥开药、滥检查、人证不符等违规行为没有多少行之有效的过硬措施，因而在对执行新的医保政策后，能否提高医保质量、遏制医保费用的流失缺泛信心。
二、 医保难点的原因分析
（一）医保费用控制难的主要原因有三：
1、医院用的是别人（医
[1]?[2]?[3]
篇8：深化企业干部人事制度改革的难点及其对策研究
深化企业干部人事制度改革的难点及其对策研究
人事制度是关于用人以治事的行动准则、办事规程和管理体制的总和。广义的人事制度包括工作人员的选拔、录用、培训、工资、福利、监督、退休与抚恤等各项具体制度。狭义的人事制度指国家公务人员的任用、管理制度。
人事制度是政治制度的一个重要组成部分，属于上层建筑范畴，由经济基础决定并为经济基础服务。西方国家一般称为文官制度，中国古代称为官吏制度，中华人民共和国建立后称为人事制度，又称干部制度。
古代人事
中国古代官吏的铨选和管理制度。铨选主要解决官吏的来源，职官的管理包括对官吏的任用、考绩、奖惩、品秩、俸禄及休假、退休等制度。
铨选制度
中国古代官吏铨选的途径很多，有世袭、纳赀、军功、荐举、郎选、恩荫和科举制等。主要有三个阶段和三种制度，即先秦的世袭制、秦汉至魏晋南北朝的荐举制和隋唐至明清的科举制。
世袭制
亦称世卿世禄制，盛行于夏、商、周时代。原始社会末期，“天下为公”选贤与能的禅让制破坏后，出现了“大人世及以为礼”的世袭制。世袭制的特点是王权与族权统一。它通过家族血缘关系来确定政府各级官员的任命，依血缘亲疏定等级尊卑和官爵高下。凡定爵位与官职者都世代享有采邑和封地。
荐举制
是荐举贤才，授以官职的官吏选拔制度。举荐的标准主要是德行、才能，而非全靠家世，它冲破了先秦贵族血缘世袭制的藩篱。西汉的察举、征辟制的出现，是荐举制成熟的标志，而魏晋南北朝“九品中正制”的施行，表明其走向衰败。
察举是根据皇帝诏令所规定的科目，由中央或地方的高级官员，通过考察向中央推荐士人或下级官吏的选官制度。它也是荐举制精髓所在。察举分诏举与岁举。诏举是皇帝下诏选取特殊人才。岁举是地方长官定期定员向朝廷推荐人才。察举的科目主要有贤良方正、孝廉、太学博士弟子及特举特科等。有时皇帝对于贤良方正等用“对策”、“射策”的方式进行考核。征辟是皇帝及公卿郡守选拔任用属员的一种制度。皇帝特征、聘召人才为“征”，公卿郡守聘任幕僚属官为“辟”。东汉后期选拔官吏中钻营请托、结党营私和弄虚作假之风盛行，察举、征辟制渐趋败坏。
曹魏时，魏王曹丕接受吏部尚书陈群建议，实行“九品官人法”，即“九品中正制”。在州、郡设大小中正官，负责按家世门第和道德才能，并博采舆论，从上上至下下分九等品评地方士人，供朝廷按品级授官。九品中正制是察举制的发展，它将选官权由地方收归中央，人分九等在人才学分类上是一种创新，选才标准趋于周密。魏、晋时期门阀统治的加强，至东晋后此制弊端丛生，中正权重，品评随意,世族门阀把持中正，控制选举，至后期造成“高门华阀有世及之荣，庶姓寒族无过进之路”。九品中正制已成为门阀统治的工具。
科举制
隋统一全国后，为了加强中央集权，隋文帝开皇七年（587）废九品中正制，设秀才科。隋炀帝时又建进士科，以“试第”取士，并创立了以公开考试,择优选才为特征的科举制度。科举制创于隋代，形成于唐代，发展完备于宋代，强化于明代，衰落于清代，先后绵延1300多年，是中国封建社会中后期的官吏主要铨选制度。
其主要特点是：
①公开考试，一定程度上的平等竞争。除工商隶皂倡优等人士外，不论门第等级和贫富，只要具有一定文化知识，均可怀牒于州县公开报考。它冲破了魏晋以来的门阀统治，为中小地主阶级的士人入仕开辟了途径。
②考试制度日趋完备。科举即分科举士，按科目性质又可分文举、武举。文举又有制科和常科之分。制科是皇帝临时设置考取名士的科目。常科是定期分科取士的制度。常科科目繁多，有秀才、明经、进士、明法、明算、童子等科。各科考试方法和内容各异。考生来源也趋正规，属京师或州县学馆的士子叫“生徒”；经地方考试及格的称“乡贡”。考试程序，唐代有州试和省试，宋代增加殿试，明代以后又有院试、乡试、会试和殿试。殿试三年一考,由皇帝亲自裁定名次,定一甲一、二、三名，称状元、榜眼、探花。
③以文化知识为主要录取标准。科举考试科目不同，内容各异，但考诗赋、经义、策问、算学、法律等，都以文化知识为主。科举制在前期有一定积极意义。
明清加强了君主专制集权以后，科举制从考试内容到形式都发生了较大变化。主要表现在：
①考试内容重经义，不切实用。考试命题必须依朱熹所注儒家经典四书、五经为主，并“代圣贤立言”，儒家思想成了入仕的必修课目。
②以八股取士，形式死板，内容空洞，束缚人们的思想。
③考题割裂，偏、难、奇、奥，加之科场舞弊，请托监临，官场腐败现象日益滋生。科举制逐渐成为社会发展的阻碍，至清末终于被废止（见科举考试制度）。
科举制虽为隋、唐以后官员铨选的主要途径，但世袭制，荐举制以及军功、吏进、纳赀捐官、荫封等其他选官制度作为科举制的补充形式仍继续存在。
当代人事
它是马克思主义关于国家政权建设、组织建设的理论同中国革命和建设实际相结合的产物。其基本原则是：党管干部的原则，民主集中制的原则，计划指导统筹安排的原则，任人唯贤、合理使用、用其所长的原则。
其发展分为3个阶段：
①中华人民共和国建立初开始。从中央到地方，各级各部门都建立了人事管理机构，形成了吸收录用、调配任免、军队转业干部安置、大中专毕业生分配派遣以及工资福利、退休退职等制度，制订了一些成文的人事法规，奠定了中国人事制度初步的基础。
②1966年5月～1976年10月期间的。各级人事管理机构被冲垮，人事管理十分混乱，人事制度遭到严重破坏。
③1976年10月以后，特别是1978年12月中共十一届三中全会以后，随着马克思主义思想路线、政治路线、组织路线的重新确立，人事管理机构得以恢复，人事管理工作逐渐正常，人事制度在经济改革的带动下开始改革，向科学化、法制化、现代化的方向发展。
管理体制
干部管理体制是在中国共产党管理干部的根本原则指导下建立的，但随着形势的变化在不同时期有所变化。
中华人民共和国建立初期，基本上采用新民主主义革命时期的`管理体制，所有干部都由中共中央及各级党委组织部门统一管理。1953年11月中共中央借鉴苏联干部管理的经验，作出了《关于加强干部管理工作的决定》，建立起在中共中央及各级党委组织部门统一领导、统一管理下的分部、分级的管理体制。
分部管理
即按工作需要将全体干部分类，在中共中央及各级党委组织部门的统一领导下，由各部门分别进行管理。类别是：军队干部；文教工作干部；计划、工业工作干部；财政、贸易工作干部；交通、运输工作干部；农、林、水利工作干部；少数民族、宗教界的党外上层代表人物，各民主党派和无党派的民主人士，华侨民主人士，工商界代表人物，协商机关、民主党派机关、工商联、佛教协会、伊斯兰协会和国民文化协会的机关干部；政法工作干部；中共党委、群众团体工作干部；以及未包括在上述九类之内的其他工作干部。
分级管理
即由中共中央及各级党委分工管理各级干部的制度。凡属于担负全国某个方面重要职务的干部，均由中共中央管理，其他干部则由中共中央局、分局及各级党委分工管理。管理的层次是分别管理党政机关下属两级机构中担任主要领导职务的干部。
干部管理体制遭到严重破坏。1976年10月粉碎江青反对革命集团后，特别是1978年12月中共十一届三中全会之后，干部管理体制得到了恢复、改革和完善。1981年中共十一届六中全会决定废除干部领导职务实际上存在的终身制，实行干部任期制；1982年中共中央提出干部革命化、年轻化、知识化、专业化的方针；1984年4月在改革干部管理体制上以“管少、管好、管活”为原则，改革了干部管理体制，下放了干部管理权限，将过去上级干部人事部门管理下两级、改为原则上只管下一级主要领导干部；同年，国务院颁发《关于进一步扩大国营企业自主权的暂行规定》，进一步扩大了企业的使用干部的自主权；另外，在干部管理体制上不断加强法制建设；坚持贯彻共产党管干部的原则，并逐步实现干部管理的科学化、民主化、法制化、现代化。
管理机构
干部管理机构根据干部管理体制相应设置。1949年10月～1953年期间，所有干部都由中共中央及各级党委组织部统一管理。同时，在政务院及内务部等单位设立人事机构，协助中共中央组织部管理政府机关及有关系统的干部。1953年后，改为由中共中央及各级党委组织部分别负责管理中共党委、群众团体、以及政府机关和企事业单位中担任主要领导的干部，各级人民政府设立人事机构，协助各级党委组织部综合管理政府机关及企事业单位中的干部工作，负责办理本系统、本部门干部工作的具体事宜，按干部管理权限，分管一部分干部。
中华人民共和国建立后，干部管理机构大致有以下变化：
1949年11月中央人民政府成立了直属政务院的人事局，协助中共中央组织部管理政府机关干部。同时，政法委员会、财经委员会、文教委员会也设立人事处，分别主管本系统的干部。内务部设立人事司、主管地方人民政府的干部。
1950年11月中央人民政府为加强政府系统的干部管理工作，撤销了政务院、内务部、政法委员会、财经委员会、文教委员会的人事机构，成立中央人民政府人事部，负责综合管理全国政府机关的干部。此后，中央国家机关各部委、各人民团体以及各级地方人民政府也相继建立了人事管理机构。
1951年东北、华北、华东、华南、西北、西南六大行政区设立了人事部，各省、自治区、直辖市设立了人事厅（局），专署，县设立人事科。
1954年12月根据第一届全国人民代表大会第一次会议通过的《中华人民共和国国务院组织法》，中央各部门进行了调整，撤销了中央人民政府人事部，成立了国务院人事局，其职责范围有了很大的压缩。主要负责办理国务院任免干部的手续；办理国家机关干部的调配及统计事项；办理国家机关(不包括企、事业单位)工作人员的工资待遇及福利补助事项；办理国家机关、民主党派、人民团体的行政编制事宜。与此同时，六大行政区及其人事部门也相继撤销。
1959年7月根据第二届全国人民代表大会常务委员会第四次会议“精简机构”的决定，撤销了国务院人事局，同年6月在内务部设立了政府机关人事局，负责办理除编制工作以外原国务院人事局管理的各项业务工作。此后，有些省、市、县的人事部门并入了当地的民政部门。
1978年3月，在重建中央民政部(原内务部)的同时，设立了民政部政府机关人事局。负责综合管理政府系统的干部人事工作。在此前后，国务院各部委及地方各级人民政府的人事部门也陆续恢复。
1980年8月，国务院决定：将民政部政府机关人事局与国务院军队转业干部安置工作小组办公室合并，成立国家人事局。负责综合管理政府系统的人事工作。
1982年5月，国务院将国家人事局同国家劳动总局、国家编制委员会和国家科技干部局（1984年划归国家科学技术委员会）合并成立劳动人事部。负责综合管理劳动、工资、人事工作。
1988年3月，第七届全国人民代表大会第一次会议批准国务院机构改革方案，决定撤销劳动人事部，组建人事部。人事部成为国务院综合管理国家人事和机构编制的职能部门。主要职能是：建立和推行国家公务员制度、综合管理全国专业技术人员；建立有利于人才成长、选拔和合理使用的人事管理制度；协调企业人事制度改革工作；负责政府机构改革的实施和职能调整，机构管理等工作。
改革要点
人事选拔干部人事制度改革工作联席会议6月2日在北京召开，中共中央政治局委员、中央书记处书记、中组部部长李源潮主持会议并讲话，要求各地各部门按照中央部署要求，抓住当前有利时机，加快落实《―深化干部人事制度改革规划纲要》提出的各项任务，积极推进干部人事制度改革。[1]
中国人事制度改革主要包括如下几个方面：
一是建立科学合理的选人用人机制；
二是废除领导干部职务的终身制；
三是完善干部交流制度和培训制度；
四是加强干部的监督检查，建立完善考核制度；
五是实行收入分配宏观管理，建立国家统一的公务员薪水制；
六是全面推行事业单位人员聘用制度改革；
七是加快人事立法进程。[2]
篇9：X人事局事业单位分配制度改革工作的汇报
X人事局关于事业单位分配制度改革工作的汇报
由于市场经济的不断发展以及各项管理体制的不断改革、完善，传统的事业单位工资分配制度已经明显不适应事业单位改革与发展的需要，影响了单位的可持续健康发展，制订一套适应时代要求的、符合事业单位特点的、科学合理的工资分配制度，对各项事业健康发展具有非常重要的作用。
近年来，XX人事局在市人事局的指导下，对事业单位分配制度改革进行了初步探索，取得了一定成绩，也积累了一些经验，在此与大家进行交流，以起抛转引玉之功效。
一、选好试点 [本文出自本网网– 本资料权属本网网，放上鼠标按照提示查看本网网更多资料]
事业单位分配制度改革是一个崭新的课题，没有现成的经验可以借鉴，只有采取先建立试点，通过对试点的改革，不断总结经验，不断完善改革方案，等时机成熟后再进行全面推广。试点的.选取尤为重要，它关系到我们总结的经验是否正确，是否具有典型意义，也直接关系到改革的成败。
为了能够选好试点，我们做了大量丰富细致的工作。一是规定了试点单位的条件。1、单位领导班子健全，班子成员团结，有凝聚力和战斗力；2、各项管理制度比较完善，内部管理正常有序；3、工作基础较好，尤其是岗位责任制明确，职称管理、人事管理符合规范要求；4、单位领导和人事干部熟悉事业单位人事制度改革的相关政策，群众基础好，参与改革的积极性高；5、具有一定的代表性。二是认真调查研究。利用一个月时间，采取走访、座谈等方法，对全县90余个事业单位进行调查摸底，集中分析，最后确定XX县第X中学、市政公司、钻进公司三个试点单位。三是积极与试点单位沟通。试点单位确定后，我们立即召开了
在实际工作中我们选取了海兴县二中、市政公司、钻井公司做为试点。
二、合理制定改革方案
1、对传统的事业单位分配制度进行完善，继续将行政级别和技术职称作为衡量能力的标准。
加强对干部任用和职称评聘工作的管理，在领导干部选拔聘任工作中，采取素质测评、群众民主评议、专家面试和组织考察相结合的干部评价办法，扩大了干部任用工作中的民主，落实了群众对干部任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权，提高了干部任用工作的科学性、可靠性；在职称评审工作中，实行了评审材料公示制度，提高了职称评审标准，以使行政级别和技术职称能充分体现能力。另外，在保留原有工资体系不变的基础上，拿出一小部分工资和贡献挂钩作为奖金（或称效益工资）发放，并把发放标准适当拉开距离。
2、建立岗位工资分配制度，完全以岗定薪，与行政级别、技术职称脱钩。
只对岗位不对人，按照岗位对从业人员的工作能力、专业知识的要求，以及任务量、强度、难度、责任等工作环境因素，来确定岗位工资标准，拉大收入差距，将原基本工资作为档案工资，作为工作调动和离退休时计算工资的依据。
3、建立以岗位工资为主，多种工资分配形式并存的分配制度。
以岗位工资体现贡献，以原分配制度中的基本工资（职务工资加津贴，也可以称为档案工资）体现资历，注重效率，兼顾公平。
三、有序推进改革进程
立足一个“清”字
做到一个“活”字
确保一个“稳”字